Потолок из бамбука Скайпро экологичный способ декора потолочной поверхности
Бамбуковый потолок – экологически чистая красота
Помимо классических натяжных потолков, существуют иные способы потолочной отделки. Одной из альтернатив в данном вопросе выступает потолок из бамбука.
О преимуществах бамбука известно с давних времён. Стебли этого растения тысячелетиями использовались человеком совершенно в разных сферах. Из него строили дома, мосты, делали оружие, предметы обихода.
Мы же расскажем вам о преимуществах использования бамбука, как материала для отделки потолка.
Применение бамбука для облицовки потолка
Существует несколько видов конструкций для отделки потолка с использованием этого растения
- Плетёные потолки;
- Потолки из цельных стволов;
- Бамбуковые панели для потолков;
Потолки из цельных стволов
Использование цельных стволов – самый распространённый вариант создания потолка из бамбука.
Данный способ заключается в монтаже стеблей бамбука необходимого диаметра и длины. Стебли устанавливаются на бруски из натуральных материалов. Можно склеить стебли вместе, дабы получить плотную поверхность или расположить их на определённом расстоянии друг от друга. Очень гармонично смотрится использование стебля бамбука в двухуровневой потолочной конструкции.
При параллельном декорировании с использованием длинных стеблей бамбука лучше подобрать более толстые стволы, чтобы избежать провисания, либо создать дополнительные точки опоры в виде перпендикулярных деревянных перекрытий.
В основе данного способа создания потолка из бамбука лежат плиты, сделанные из прессованного стебля.
Плиты можно прикреплять к деревянным обрешёткам или приклеивать к старому основанию потолка.
Как и в случае с использованием стеблей, в зависимости от длины плит необходимо подбирать их жёсткость, дабы избежать провисания и деформации конструкций.
Плетёные потолочные панели
Схожим с предыдущим видом бамбукового потолка является использование плит на основе сплетения тонких бамбуковых планок.
Размеры плит или зазоры между планками подбираются индивидуально, в зависимости от вашего желания.
Все три вида конструкций могут быть использованы совместно, что значительно увеличивает возможности декора.
Фото потолков из бамбука наглядно демонстрируют вариативность совместного использования видов материала.
Подведём итоги
Потолок из бамбука – идеальный вариант эко-декора любого помещения, будь-то жилое или коммерческое, позволяющий решить самые разные задачи декорирования.
Бамбук гармонично сочетается с различными материалами, как натурального происхождения, так и искусственного. Отделка потолка бамбуком – эксклюзивное решение потолочного вопроса.
Скайпро занимается декорированием потолочных конструкций с использованием материалов из бамбука в Боровичах и области.
Уже сейчас именно вы можете стать счастливым обладателем потолка из бамбука!
Пожалуйста, заполните форму сейчасМы перезвоним Вам в ближайшее время, спасибо
Потолок из бамбука (94 фото)
1Бамбуковое полотно в интерьере
2
Балки с бамбуковым потолком
3
Бамбуковый потолок в интерьере
4
Four Seasons Hotel Bora Bora
5
Спальня в бамбуковом стиле
6
Бамбуковые панели в интерьере
7
Японский Минимализм в интерьере
8
Бамбуковый потолок
9
Стиль бунгало в интерьере
10
Отделка потолка на веранде
11
Японскийстиль в сапльне
12
Бамбуковое полотно в интерьере
13
Бамбуковый потолок
14
Бамбуковый потолок в интерьере
15
Потолок из ротангового полотна
16
Бамбук в интерьере спальни
17
Деревянный потолок в спальне
18
Потолок из бамбукового полотна
19
Потолок из бамбукового полотна
20
Декоративная перегородка из бамбука
21
Корейский потолки
22
Аланья отель бамбук в холе
23
Спа салон с бамбуком в интерьере
24
Бамбуковый потолок
25
Бамбуковые потолки в деревянном доме
26
Бамбуковое полотно на потолок
27
Бамбук на потолке
28
Подвесной потолок в беседке
29
Интерьер из бамбука
30
Отделочные материалы для потолка
31
Бамбуковый потолок в интерьере
32
Реечный потолок освещение
33
МДФ панели в интерьере мансарды
34
Плетеный потолок из бамбука
35
Потолочные панели для внутренней отделки
36
Необычный интерьер
37
Бамбук на потолке в интерьере
38
Бали бамбуковый домик
39
Бамбуковый потолок в интерьере
40
Архитектурные потолки из бамбука и дерева
41
Кассетный бамбуковый потолок.
42
Потолок из бамбукового полотна
43
Потолок из циновки
44
Потолок из бамбука
45
Натуральные материалы в интерьере
46
Потолок из палок
47
Эко отели внутри
48
Многоуровневые деревянные потолки
49
Бамбуковый потолок
50
Декоративная балка на потолок
51
Экостиль в гостиной бамбук
52
Kengo Kuma архитектура
53
Бамбуковые перегородки в интерьере
54
Интерьер из бамбука
55
Потолок из бамбукового полотна
56
Потолок из бамбукового полотна
57
Отель Грин Вилладж Бали
58
Натяжной потолок под бамбуковые обои
59
Отделка потолка бамбуком
60
Деревянные пляжные домики внутри
61
Бамбуковое полотно на потолок
62
Панели МДФ интериор
63
Постройки из бамбука
64
Подвесной потолок из вагонки
65
Декор за диваном в гостиной
66
Декоративная перегородка из бамбука
67
Бамбуковые обои на потолке
68
Потолок из бамбука
69
Стена из бамбука
70
Деревянный реечный потолок
71
Декор потолка на веранде
72
Экостиль в гостиной бамбук
73
Спальня в бамбуковом стиле
74
Бамбук в интерьере
75
Бамбук в интерьере
76
Гостиная в тайском стиле
77
Меамо Анапа
78
Отделка спальни
79
Заказ под интерьер
80
Вилла на Бали бунгало
81
Оформление потолка интересные идеи для дома
82
Экостиль в интерьере гостиной
83
Потолок в беседке
84
Строительный материал из бамбука
85
Японский стиль в интерьере
86
Потолок из бамбука в интерьере
87
Бамбуковое полотно на потолок
88
Декоративная перегородка из бамбука
89
Японский дом из бамбука
90
Бамбуковое полотно в интерьере
91
Полотно висящие на потолке
92
93
94
Уроки с бамбукового потолка — Ассоциация психологических наук — APS
«Выдающийся человек хочет быть медленным в своей речи и серьезным в своем поведении».
— приписывается Конфуцию (551–479 гг. до н. э.), из Аналитики
В прошлом году усилилось внимание к социальной несправедливости по признаку расы, этнической принадлежности и пола с предубеждением против азиатов, особенно в Соединенных Штатах. — привлекающий особое внимание в последние месяцы. Согласно отчету Центра изучения ненависти и экстремизма Калифорнийского государственного университета, в первом квартале 2021 года количество преступлений на почве ненависти против азиатов выросло на 164% по сравнению с тем же периодом 2020 года. Хотя этому всплеску способствовало множество факторов, одним из факторов может быть недовольство азиатами из-за их предполагаемого богатства и профессионального успеха.
Реальность гораздо сложнее, по словам Джексона Лу, доцента Mitsui по развитию карьеры в области работы и организационных исследований в Школе менеджмента Слоана при Массачусетском технологическом институте. «Азиаты известны как образцовое меньшинство в Соединенных Штатах, где одна шутка состоит в том, что« я должен получить пятерку, потому что я азиат, а не абсианец », — сказал он на презентации группы экспертов APS в апреле 2021 года.
психологическая наука о расизме. Тем не менее, несмотря на самый высокий уровень образования, самый высокий средний доход и самый низкий уровень безработицы среди всех расовых или этнических групп в Соединенных Штатах (Hsin & Xie, 2014; U.S. Census Bureau, 2019).; Министерство труда США, 2019 г.), азиаты недопредставлены на руководящих должностях в США.
В новаторской статье 2020 года, опубликованной в Proceedings of the National Academy of Sciences , Лу и научный сотрудник APS Уильям Джеймс Ричард Э. Нисбетт из Мичиганского университета в Анн-Арборе и Майкл У. Моррис из Колумбийского университета провели серию 9 исследований американцев азиатского происхождения и других выходцев из Азии в Соединенных Штатах. В исследованиях использовались смешанные методы (архивный анализ руководителей, полевые опросы в крупных компаниях США, выдвижение и выборы лидеров MBA, а также эксперименты). В одном исследовании они проанализировали данные компаний из S&P 500 — индекса фондового рынка, отражающего стоимость крупнейших компаний США, — и обнаружили в 2017 году всего 16 азиатских генеральных директоров по сравнению с 440 белыми генеральными директорами.
С другой стороны, хотя выходцы из Азии в то время составляли примерно 6% населения страны, они составляли лишь 3% генеральных директоров фирм S&P 500. Исследование, проведенное в 2015 году Ascend Foundation, некоммерческой организацией для азиатских специалистов, проанализировало количество сотрудников в системе управления пяти крупных технологических компаний (Google, LinkedIn, Yahoo, Hewlett-Packard и Intel). Было обнаружено, что выходцы из Азии хорошо представлены в неуправленческих кадрах компаний, но недостаточно представлены на уровне руководителей.
Лу далее обратился к этому несоответствию на брифинге APS. По его словам, около 11% сотрудников американских юридических фирм являются азиатами, но только 3% партнеров. Даже в сфере технологий, где азиаты являются этнической группой, которую чаще всего нанимают (более 30% рабочей силы), они реже всего продвигаются на руководящие должности (менее 15% руководителей).
Лу и другие называют это явление «бамбуковым потолком», используя термин, который Джейн Хён придумала в своей книге 2005 года « Разбивая бамбуковый потолок: карьерные стратегии для азиатов» .
Подобно метафорическому стеклянному потолку, который относится к невидимым барьерам, мешающим женщинам занимать руководящие должности в своих областях, бамбуковый потолок описывает барьеры, мешающие квалифицированным азиатам занимать руководящие должности в США
На протяжении десятилетий азиаты воспринимались многими как «образцовое меньшинство»: тихие, трудолюбивые, прилежные и соблюдающие правила. Уильям Петерсон, социолог из Калифорнийского университета в Беркли, ввел термин «образцовое меньшинство» в статье 1966 New York Times , в которой восхвалялась способность американцев японского происхождения добиться успеха в Соединенных Штатах. Однако тип, казалось бы, позитивных стереотипов, описанных Петерсоном, имел негативные последствия. Во-первых, он устанавливал неявное сравнение с другими группами меньшинств, такими как афроамериканцы, и игнорировал историю и влияние расизма в Соединенных Штатах. Во-вторых, игнорировалось разнообразие внутри азиатского сообщества (например, Lee et al.
, 2017). И в-третьих, это создало вредный миф об азиатах (например, Cheryan & Bodenhausen, 2000; Czopp, Kay, & Cheryan, 2015; Kawaguchi, 2003; Suyemoto, Kim, Tanabe, & Day, 2009).; Чжан, 2010).
Один из способов, которым миф о модельном меньшинстве вреден для азиатов, заключается в том, что он делает их невидимыми. «Я думаю, что именно потому, что азиаты считаются образцовым меньшинством, у которого все хорошо, они получают ограниченное внимание как со стороны ученых, так и со стороны практиков», — сказал Лу на брифинге APS.
Чтобы понять причины бамбукового потолка, Лу и его коллеги попытались разрушить позитивный стереотип образцового меньшинства и изучить различия между азиатскими подгруппами в Соединенных Штатах. В рамках девяти исследований, в которых приняли участие более 11 000 человек, в их статье 2020 года сравнивались лидерские качества выходцев из Восточной Азии (например, выходцев из Китая, Кореи, Японии) и выходцев из Южной Азии (например, выходцев из Индии, Пакистана, Бангладеш) и задавались вопросом, существуют ли культурные различия между эти группы могут объяснить различные модели успеха в достижении лидерства.
В электронном письме Observer Лу объяснил, что привело к такому подходу: «Несмотря на широкое обсуждение «бамбукового потолка», мне пришло в голову, что, в отличие от нехватки восточноазиатских генеральных директоров в Соединенных Штатах, такие известные компании, как Citigroup, Google, MasterCard, Medtronic, Microsoft и PepsiCo, возглавлялись руководителями из Южной Азии. Это наблюдение побудило меня выяснить, является ли бамбуковый потолок культурной проблемой, а не «азиатской» проблемой».
Самооценка студентов MBA о том, что они испытали предубеждение, рассчитанное с использованием их уровня согласия с утверждениями «Иногда со мной обращаются несправедливо из-за моей этнической принадлежности» и «Я часто сталкиваюсь с дискриминацией из-за моей этнической принадлежности». В своей статье 2020 года Лу, Нисбетт и Моррис обнаружили, что выходцы из Южной Азии с большей вероятностью, чем выходцы из Восточной Азии, добиваются исполнительного руководства в Соединенных Штатах.
Например, из 16 азиатских генеральных директоров в S&P 500 в 2017 году только трое были из Восточной Азии, а 13 — из Южной Азии (Lu et al., 2020). Эта модель сохранялась на протяжении многих лет и сохранялась во всех компаниях из индекса S&P 1500, которые представляют более 90% от рыночной стоимости в США. Это несоответствие становится еще более поразительным в свете того факта, что население Восточной Азии в Соединенных Штатах примерно в 1,6 раза больше, чем население Южной Азии.
Изучая причины такой закономерности, Лу и его коллеги обнаружили, что различия между выходцами из Восточной Азии и Южной Азии распространяются на членов тех меньшинств, которые родились в Соединенных Штатах, указывая на то, что свободное владение английским языком не является единственной причиной восточных азиатов. ‘ недостаток в лидерстве. После опроса офисов по вопросам разнообразия, сотрудников и менеджеров исследователи изучили три возможных механизма, которые могли бы объяснить, почему выходцы из Восточной и Южной Азии так по-разному представлены на руководящих должностях: предрассудки, мотивация и настойчивость в общении.
Первые два механизма не учитывали различия в опыте жителей Восточной и Южной Азии. Например, измеряя пережитые предубеждения в выборке студентов MBA в ведущей бизнес-школе, исследователи обнаружили, что студенты из Южной Азии сообщили, что испытывают на 90 004 предубеждения больше, чем на 90 005, чем студенты из Восточной Азии. Точно так же, когда исследователи измерили предубеждение американцев неазиатского происхождения по отношению к американцам азиатского происхождения, они обнаружили большее предубеждение по отношению к выходцам из Южной Азии, чем к выходцам из Восточной Азии. В своем общении с Наблюдатель , Лу упомянул несколько возможных причин повышенного предубеждения против выходцев из Южной Азии, в том числе их более темный оттенок кожи и физическое сходство с некоторыми жителями Ближнего Востока. «Например, выходцы из Южной Азии, к сожалению, испытали значительную этническую враждебность после 11 сентября», — пояснил Лу.
Бамбуковый потолок также не объясняется разным уровнем мотивации стать лидером.
Лу и его коллеги обнаружили, что студенты MBA из Восточной и Южной Азии не различаются по мотивации лидерства. Предыдущий опрос также показал, что, по сравнению с неазиатами, азиаты более склонны стремиться к высокопоставленным должностям (64% против 52%; Hewlett, 2011).
Оставалось последнее правдоподобное объяснение: напористость или склонность вставать и отстаивать свои интересы и опасения, когда это уместно. Действительно, когда исследователи изучили напористость, они обнаружили, что выходцы из Восточной Азии неизменно менее напористы, чем выходцы из Южной Азии, что измеряется как с помощью самоотчетов, так и с помощью отчетов других. Кроме того, жители Восточной Азии, но не выходцы из Южной Азии, были менее напористыми, чем белые. Эти культурные различия в настойчивости также проявились, когда Лу и его коллеги обследовали сотрудников компаний из списка S&P 500. В целом склонность выходцев из Восточной Азии к меньшей напористости оказалась одним из основных препятствий на пути к достижению ими лидерских качеств.
«Так почему настойчивость важна для достижения лидерских качеств?» — спросил Лу в презентации APS. «Это важно, потому что, согласно теории имплицитного лидерства, люди с меньшей вероятностью занимают руководящие должности, если их характеристики не соответствуют культурному прототипу лидеров». Он добавил, что отстаивание своего мнения свидетельствует об уверенности, мотивации и убежденности — все это характеристики типичного лидера США.
Разрушение потолкаВ значительной степени эти этнические различия в самоутверждении можно отнести к культуре. Культуры Восточной Азии, находящиеся под сильным влиянием конфуцианства, характеризуются смирением, конформизмом и межличностной гармонией. Рассмотрим такие пословицы, как «торчащий гвоздь забивают», в отличие от западных пословиц, таких как «скрипящее колесо получает масло», — объяснил Лу. Это культурное различие, по-видимому, влияет на стиль общения жителей Восточной Азии.
Культуры Южной Азии, напротив, поощряют настойчивость в общении, примером чего является индийская традиция аргументации и дебатов (см.
, например, книгу 9 2005 г.).0004 Спорный индеец экономиста и лауреата Нобелевской премии Амартии Сена).
В своем электронном письме Observer Лу предложил несколько способов устранения несоответствия между стилем общения выходцев из Восточной Азии и ожиданиями американского руководства.
«Важно то, что бремя разрушения бамбукового потолка не должно ложиться на самих жителей Восточной Азии. Американские организации должны развивать свой неявный прототип лидерства, чтобы он подходил для диверсифицированной рабочей силы, и признать, что может быть более одного успешного стиля лидерства», — пояснил Лу. «Например, американские организации могли бы извлечь выгоду из ориентированного на группу и ориентированного на защиту стиля руководства восточноазиатских культур.
Ценя различные стили лидерства, американские организации могут лучше использовать лидерские таланты из Восточной Азии, тем более что выходцы из Восточной Азии проявляют не меньший интерес к лидерским ролям, чем выходцы из Южной Азии или белые».
Американские корпорации также должны понимать культурные различия между различными азиатскими подгруппами, а не смешивать всех азиатов в одну кучу, сказал Лу. Например, тихая сдержанность восточноазиатского человека может отражать культурную тенденцию ценить смирение, а не отсутствие мнения, которым можно поделиться. Во многих организациях США есть ресурсные группы сотрудников, нацеленные на создание разнообразной и инклюзивной рабочей среды, но обычно они назначают только одну группу для всех азиатов, игнорируя культурные различия между подгруппами.
На индивидуальном уровне выходцам из Восточной Азии может быть полезно повысить осведомленность об этих культурных различиях. «Жителей Восточной Азии следует проинформировать о том, что их культурная тенденция отдавать приоритет смирению, гармонии и иерархии может помешать им добиться лидерства в США», — сказал Лу.
«Им может быть полезен тренинг по общению, который фокусируется на уверенности в себе. Например, бывший кандидат в президенты от Демократической партии из Восточной Азии Эндрю Янг (родители которого эмигрировали в Соединенные Штаты из Тайваня) активно участвовал в дебатах и представлял национальную сборную США по дебатам на чемпионатах мира».
В своей презентации Лу также осветил другую часть проблемы, с которой могут столкнуться выходцы из Восточной Азии: «Люди не только считают, что выходцы из Восточной Азии не напористы, но также считают, что выходцы из Восточной Азии должен быть неуверенным». В результате выходцы из Восточной Азии оказались в двойном положении: когда они не напористы, у них меньше шансов добиться лидерства, но когда они напористы, они рискуют показаться «слишком напористыми».
Это подчеркивает необходимость для американских корпораций и их сотрудников переосмыслить и развить свой неявный прототип лидерства, сказал Лу.
Стеклянные и бамбуковые потолки: пересекающиеся стереотипы?
«Стеклянный потолок» относится к невидимым барьерам, с которыми женщины часто сталкиваются на рабочем месте и которые мешают им подняться на тот же уровень руководства, что и мужчинам. «Бамбуковый потолок» относится к аналогичным барьерам, с которыми сталкиваются азиаты. Таким образом, было бы справедливо сказать, что азиатским женщинам, возможно, придется преодолеть двойной потолок, чтобы добиться профессионального признания, которого они заслуживают.
Индекс исполнительного паритета (EPI) сравнивает представленность в исполнительном руководстве. Расовый разрыв показывает, как белый EPI сравнивается с азиатским EPI; гендерный разрыв показывает сравнение EPI для мужчин и женщин. EPI выше 1,0 предполагает чрезмерное представительство группы на исполнительном уровне.
EPI ниже 1,0 предполагает недопредставленность группы.В качественном исследовании 2018 года Шрути Муккамала (Калифорнийский университет, Ирвин) и Карен Л. Суемото (Массачусетский университет, Бостон) обнаружили, что американки азиатского происхождения подвергаются дискриминации как на личном, так и на профессиональном уровне. Этот опыт можно сгруппировать по 15 общим темам дискриминации, о чем свидетельствует то, как, по их мнению, их воспринимали другие: символический представитель американцев азиатского происхождения, неправильно обозначенная / предполагаемая этническая принадлежность, иностранец, исключенный, умный и / или неизбежно успешный, культурная дискриминация, преступник, плохой водитель, отрицающий опыт дискриминации, экзотический, не лидер, покорный и пассивный, милый и маленький, невидимый и работник сферы услуг.
Действительно, исследование показало, что азиатские женщины представляют собой группу с наименьшей вероятностью восхождения на руководящие должности по сравнению с азиатскими мужчинами и белыми женщинами.
Некоммерческая организация Ascend Foundation, выступающая за паназиатов в Северной Америке, проанализировала данные Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) за 2018 год и изучила высшее руководство в компаниях во всех отраслях в разбивке по расе и полу. Это привело к использованию индекса исполнительного паритета (EPI) в качестве показателя для сравнения представительства в исполнительном руководстве.
В целом, EPI показал, что:
- Белые мужчины на 165% чаще становятся руководителями, чем белые женщины
- Азиатские мужчины на 112% чаще становятся руководителями, чем азиатские женщины быть руководителями, чем азиатские мужчины
- Белые женщины на 134% чаще становятся руководителями, чем азиатские женщины
Отзывы об этой статье? Напишите по адресу [email protected] или прокрутите вниз до комментария .
Справки
Центр изучения ненависти и экстремизма. (2021).
Доклад нации: антиазиатские предубеждения и преступления на почве ненависти. Новые сравнительные данные за первый квартал 2020–2021 годов . Калифорнийский государственный университет, Сан-Бернардино. csusb.edu/sites/default/files/Report to the Nation — Anti-Asian Hate 2020 Final Draft — по состоянию на 30 апреля 2021 г., 18:00 исправлено.pdf
Cheryan, S., & Bodenhausen, GV (2000). Когда позитивные стереотипы угрожают интеллектуальной деятельности: психологические опасности статуса «образцового меньшинства». Психологическая наука , 11 (5), 399–402. https://doi.org/10.1111/1467-9280.00277
Чопп А. М., Кей А. К. и Чериан С. (2015). Позитивные стереотипы широко распространены и сильны. Перспективы психологической науки , 10 (4), 451–463. https://doi.org/10.1177/1745691615588091
Hewlett, SA (2011). Пробивание бамбукового потолка. Harvard Business Review , 3 . https://hbr.org/2011/08/breaking-through-the-bamboo-ce
Синь А.
и Се Ю. (2014). Объясняя академическое преимущество американцев азиатского происхождения перед белыми. Proceedings of the National Academy of Sciences, USA , 111 (23), 8416–8421. https://doi.org/10.1073/pnas.1406402111
Кавагути, С. (2003). Развитие этнической идентичности и университетский опыт американских студентов азиатско-тихоокеанского региона: значение для практики. Журнал Исследования и практика по делам студентов , 40 (3), 13–29. https://doi.org/10.2202/1949-6605.1248
Ким Т., Пек Д. и Джи Б. (2020 г.). Раса, пол и двойной стеклянный потолок: анализ национальных данных о рабочей силе EEOC. Фонд «Восхождение». isingleadershipfoundation.org/research/race-gender-doubleglass-ceiling
Lee, S., Xiong, C., Pheng, LM, & Vang, M.N. (2017). Образцовый лабиринт меньшинства: американцы хмонги, работающие внутри и вокруг расовых дискурсов. Журнал американского образования и развития Юго-Восточной Азии , 12 (2), 1–20.
https://doi.org/10.7771/2153-8999.1153
Лу, Дж. Г., Нисбетт, Р. Э., и Моррис, М. В. (2020). Почему выходцы из Восточной Азии, но не выходцы из Южной Азии, недостаточно представлены на руководящих должностях в США. Proceedings of the National Academy of Sciences , 117 (9), 4590-4600. https://doi.org/10.1073/pnas.1918896117
Муккамала, С., и Суемото, К. Л. (2018). Расовый сексизм / сексуализированный расизм: мультиметодическое исследование перекрестного опыта дискриминации американских азиатских женщин. Азиатско-американский журнал психологии, 9(1), 32–46. https://doi.org/10.1037/aap0000104
Суемото К.Л., Ким Г.С., Танабэ М., Тава Дж. и Дэй С.К. (2009). Борьба с модельным мифом о меньшинстве: привлечение американских студентов азиатского происхождения к исследованию опыта студентов американских колледжей азиатского происхождения. Новые направления институциональных исследований , 142 , 41–55. https://doi.org/10.1002/ir.295
Бюро переписи населения США.
(2019). Доход и бедность в США: 2018 (Текущий отчет о населении № P60-266). census.gov/content/dam/Census/library/publications/2019/demo/p60-266.pdf
Министерство труда США. (2019). [Статистика рабочей силы из текущего обследования населения.] https://data.bls.gov/timeseries/LNS14000003&series_id=LNS14000006&series_id= LNS14032183&series_id=LNS14000009https:/data.bls.gov/pdq/SurveyOutputServlet
Чжан, Кью (2010 г.) . Американцы азиатского происхождения выходят за рамки стереотипного образцового меньшинства: зануды и маргиналы. Журнал международной и межкультурной коммуникации , 3 (1), 20–37. https://doi.org/10.1080/17513050903428109
Что такое «бамбуковый потолок»? Вот что американцы азиатского происхождения хотят, чтобы вы знали:
Когда Эстер Парк увидела заголовок в понедельник утром, она сразу же разозлилась.
«Оскар: разнообразное поле видит, как азиатские актеры разбивают бамбуковый потолок», — гласил заголовок The Hollywood Reporter, отмечая рекордное количество цветных исполнителей, номинированных на «Оскар» в этом году, причем меньшинства составляют большинство в обеих категориях актеров.
Парк ощетинился при слове «бамбуковый потолок». Американец корейского происхождения из Майами, ведущий «The Fake Podcast», написал в Твиттере.
«Бамбуковый потолок»?!? Почему бы не пойти дальше и не написать: «Разнообразные рисовые поля видят, как азиатские актеры разбивают бамбуковый потолок кунг-фу»?!?» она опубликовала.
Пак позже объяснила TMRW, что ей не нравится использовать эту фразу прямо сейчас, но «в любой другой раз все было бы в порядке».
«Но зная, что происходит в последний год или около того, с ростом числа преступлений на почве ненависти к азиатам, и это просто, знаете ли, как говорится, читайте комнату», — сказала она.
Она была не одна. Десятки людей также выразили свое неодобрение этой фразе.
«беседа о бамбуковом потолке в двадцать двадцать первом?» журналист Э. Алекс Юнг неодобрительно написал мем с Опрой.
бамбуковый потолок дискурс в двадцать двадцать один? pic.twitter.com/HSBXne8fXv
— Э.
Алекс Юнг (@e_alexjung) 15 марта 2021 г.«Я хотел бы объявить мораторий на фразу «бамбуковый потолок», — говорит Ноа Чо, корейско-американский кулинарный писатель из в районе залива, — написал в Твиттере.
Так что же такое так называемый «бамбуковый потолок»? Исторически он использовался для обозначения ограничений и дискриминации, с которыми сталкиваются американцы азиатского происхождения в рабочей силе. Это игра фразы «стеклянный потолок» — оборот речи с которым хорошо знакомо большинство англоговорящих, — который относится к ограничениям и дискриминации, с которыми женщины сталкиваются в рабочей силе.
Когда онлайн-жалобы достигли апогея, репортер Ребекка Сан изменила заголовок.
Будучи старшим редактором отдела разнообразия и инклюзивности The Hollywood Reporter, она объяснила в более позднем твите, что понимала историю и использование термина «бамбуковый потолок», когда выбирала его, но могла понять, почему люди были расстроены.
Привет, я здесь, чтобы взять на себя полную ответственность за этот заголовок.
— Ребекка Сан (@therebeccasun) 15 марта 2021 г.
«Бамбуковый потолок» — это реальный термин, используемый для описания трудностей, с которыми американцы азиатского происхождения сталкиваются в корпоративном мире, пытаясь прорваться к высшему руководству. (продолжение) https:/ /t.co/AuEzvQWSe3 через @thr«Я полностью понимаю, почему многих людей оскорбляет заголовок, учитывая долгую историю проблемных заголовков в СМИ об азиатской культуре. Я надеялся сделать законную ссылку, несмотря на этот контекст, но вы можете подумать, что я ошибся. Это честно!” она опубликовала, частично. Она сказала, что добавила предложение, объясняющее историю этой фразы.
«Вы можете счесть это приемлемым или нет, но, по крайней мере, у вас есть объяснение», — написала она. «И, как всегда, я ценю, когда люди заботятся о словах, особенно когда они используются в отношении маргинализированных людей».
В электронном письме TMRW она далее объяснила: ««Бамбуковый потолок» так долго был частью моей концепции, что я инстинктивно использовала его для описания этого инцидента.
«Я знала о возможности того, что этот термин может быть объединен со слишком многими случаями антиазиатских расистских каламбуров в заголовках, но я переоценила знакомство широкой публики как с термином, так и с концепцией», — написала она. в электронной почте.
Она добавила, что надеется, что дебаты по поводу ее заголовка не будут отвлекать от «празднования исторических и новаторских достижений самих номинантов».
«Я надеюсь, что это сделает более заметными и осведомленными о системных барьерах, с которыми американцы азиатского происхождения сталкиваются в Голливуде и в других отраслях», — сказала она.
История «бамбукового потолка»
Иммигранты из Азии и американцы азиатского происхождения уже давно сталкиваются с дискриминацией и насилием в США. От беспорядков, в результате которых погибло 10% китайского населения Лос-Анджелеса в 1871 году, до акта об исключении китайцев в 1885 году, до исторических японских лагерей для интернированных во время Второй мировой войны, до продолжающихся нападений на азиатских старейшин и азиатские предприятия среди пандемии коронавируса, неудивительно, что многие американцы азиатского происхождения также сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте.
Эллен Ву, профессор Университета Индианы и автор книги «Цвет успеха: американцы азиатского происхождения и происхождение образцового меньшинства», рассказала TMRW, что термин «бамбуковый потолок» использовался для описания этой дискриминации в рабочей силе в течение многих лет.
Она сказала, что самый ранний конкретный пример, который она нашла, был в статье Wall Street Journal за 1991 год, где он был назван «появляющимся термином».
«Я почти уверена, что Wall Street Journal не изобрел его, так что можно с уверенностью сказать, что если он попал в Wall Street Journal, это означает, что люди уже используют этот термин», — объяснила она. «Я не могу сказать вам точно, где это началось. Но я могу точно сказать, что к концу 80-х и началу 9-х0s… он стал достаточно распространенным, чтобы его можно было использовать в массовой сети».
В последующие годы эта фраза стала более распространенной, и в 2005 году Джейн Хён опубликовала книгу под названием «Преодоление бамбукового потолка: карьерные стратегии для азиатов», закрепившую ее место в американской номенклатуре.
В интервью TMRW, через 15 лет после выхода ее книги, Хён сказала, что считает, что каждый имеет право на собственное мнение о фразе «бамбуковый потолок», но более серьезной проблемой для нее является реальная дискриминация, с которой американцы азиатского происхождения сталкиваются в рабочая сила.
«Независимо от термина, я знаю, что некоторые люди не без ума от него, и, знаете ли, это нормально», — сказала она. «У людей есть свое мнение по этому поводу, верно? И это не может быть любимым термином для всех.
«Когда я писала свою книгу, я придумала для нее пару названий, и получилось так, что нам нужно было сделать что-то значимое, — продолжила она. — В начале 2000-х никто не был Говоря об этом… люди говорили только о стеклянном потолке».
Хён сказала, что ее команда даже проводила фокус-группы со студентами азиатского происхождения, чтобы выяснить, какой термин лучше всего описывает проблему, и название «бамбуковый потолок» всегда оказывалось на первом месте.
«Мы говорили о том, что это (проблема) и должно быть чем-то вроде заявления; это должен был быть манифест о том, что это проблема», — сказала она.
В Твиттере несколько человек встали на защиту этой фразы, в том числе Бо Ён Ли, которая руководит усилиями Uber по разнообразию и интеграции.
Честно говоря, если сегодня вы впервые столкнулись с термином «бамбуковый потолок», это означает, что вы никогда не думали о структурном расизме, с которым сталкиваются профессионалы AAPI на рабочем месте. И это чертовски большая проблема, чем термин «бамбуковый потолок».
— Бо Ён Ли 이보영 (она/ее/ее) (@jboyolee) 16 марта 2021 г.
«Честно говоря, если сегодня вы впервые столкнулись с термином «бамбуковый потолок», значит, вы ни дня не провели прежде чем думать (о) структурном расизме, с которым сталкиваются профессионалы AAPI на рабочем месте», — написала она. «И что ж, это чертовски большая проблема, чем термин «бамбуковый потолок».
«И если вас больше беспокоит этот термин, чем попытки понять, почему профессионалы AAPI с меньшей вероятностью получат повышение до руководства всеми расовыми/этническими группами, вы сосредоточились на неправильных чертовых вещах», она добавила.
Маргарет М. Чин, профессор Хантер-колледжа и автор книги «Застрял: почему американцы азиатского происхождения не достигают вершины корпоративной лестницы», сказала TMRW, что, по ее мнению, многие американцы не знали о дискриминации азиатов в первое место.
«Я думаю, что люди были оскорблены (фразой «бамбуковый потолок»), потому что они не понимали, что американцы азиатского происхождения на самом деле сталкиваются с дискриминацией повсюду в профессиональном мире», — сказала она. «Поэтому я думаю, что в совокупности это только вызвало больший протест, люди просто предполагают, что американцы азиатского происхождения преуспевают, независимо от того, что они делают».
Но после окончания многих программ позитивных действий в конце 1990-х годов и даже после выхода книги Хёна в 2005 году меньшинства и женщины не добились большого прогресса, сказала Чин.
«На самом деле мы наблюдаем откат назад не только для американцев азиатского происхождения, но и для афроамериканцев, для латиноамериканцев и для женщин (в целом)», — объяснила она. «Я думаю, что институционально люди просто думают, знаете ли, что нам больше не нужно этим заниматься. (Была) негативная реакция на, знаете ли, ‘Должны ли мы действительно смотреть на цветных людей? Должны ли мы действительно вести обратный отсчет?», но на самом деле это должно быть так, потому что трубопроводы не становятся больше».
Чин опросила более 100 руководителей корпораций, чтобы написать свою книгу 2020 года, и обнаружила, что те, кто находится на самом верху, говорят, что «доверие» имеет первостепенное значение.
«И американцам азиатского происхождения трудно завоевать доверие, и я думаю, что отчасти это связано с давним стереотипом о том, что они навсегда чужаки», — объяснила она.
По ее словам, есть несколько исследований, которые показывают барьеры, с которыми сталкиваются люди азиатского происхождения в рабочей силе Соединенных Штатов.
Исследование, проведенное в 2017 году Йельской школой права и Национальной азиатско-тихоокеанской ассоциацией юристов США, показало, что, несмотря на то, что американцы азиатского происхождения широко представлены в юриспруденции и составляют более 10% выпускников 30 лучших юридических школ, они имеют «самые высокие показатели отсева и самое низкое соотношение партнеров к соратникам среди всех (расовых) групп».
У нью-йоркских банков есть аналогичная проблема, сообщило агентство Bloomberg в 2017 году. Например, Goldman Sachs сообщил, что в общей сложности 27% сотрудников азиатско-американского происхождения, но только 11% руководителей и старших менеджеров в США имеют азиатское происхождение. По сообщению Bloomberg, исполнительных директоров азиатского происхождения не было.
Это тенденция даже в федеральном правительстве. Отчет за 2016 год показал, что американцы азиатского происхождения составляют 5,8% федеральной профессиональной рабочей силы, но только 3,5% добираются до высшего уровня.
Что могут делать сотрудники и менеджеры?
Последние два десятилетия Хён работал с корпорациями над повышением справедливости в рабочей силе. Она сказала TMRW, что их предложения заключаются в том, чтобы заставить руководителей организаций «наблюдать за динамикой инсайдеров и аутсайдеров в их собственной компании (и) в их собственной команде».
«Американцам азиатского происхождения трудно завоевать доверие, и я думаю, что отчасти это связано с давним стереотипом о том, что они навсегда иностранцы».
Маргарет М. Чин, автор книги «Застрял: почему американцы азиатского происхождения не достигают вершин корпоративной лестницы»
Она сказала, что для менеджеров важно узнать всех в своей команде, а не просто ходить за заданиями к своим проверенным и любимым сотрудникам.
«Важно не просто оставаться на своей должности, но вам нужно иметь представление во многих областях», — объяснила она. «И чем больше вы знакомитесь со многими областями, вы, скорее всего, получите повышение».
Она добавила, что менеджеры должны обязательно наставлять кого-то, кто «не похож на вас, кому может понадобиться возможность».
Общая цель компаний должна состоять в том, чтобы создать «психологическую безопасность» на рабочем месте, сказал Хён, и быть культурно компетентными.
“Это не просто управление людьми так, как вы хотите управлять людьми, но интеграция других подходов”, сказала она. «Понять, как вы можете не соглашаться с кем-то, когда человек, с которым вы работаете, более непрямой в своем подходе. Как вы можете начать распознавать различия?
«И правда в том, — добавила она, — что большинство организаций не в том месте, где они могут быть адаптированы».
Куда нам двигаться дальше?
Чо, который ранее написал в Твиттере, что считает, что фразу «бамбуковый потолок» следует «убрать в отставку», сказал TMRW, что понимает эту фразу, но все же «просто очень» не любит ее.
«Я думаю, что Ребекку несправедливо обругали люди, которые не слышали этого термина, но я также задаюсь вопросом о его применении в мире кино, поскольку он должен был быть деловым термином», — сказал он.
Однако для Чо дело не столько в формулировках, сколько в мышлении, стоящем за борьбой с расизмом.
«Почему мы желаем получить доступ к чему-то, что служит только для повторения тех же структурных неравенств?» он спросил. «Почему бы нам просто не переделывать вещи для начала? Мы цепляемся за структуры, которые в первую очередь вызвали все эти страдания».
Чо сказал, что, по его мнению, азиатско-американское сообщество должно работать над «массовой организацией, поиском силы вместе, а не в надежде, что несколько аутсайдеров смогут прорваться через системы, созданные превосходством белых».
«В смысле, это реальный прогресс или просто поверхностные исправления?» он спросил.
Чин согласился, добавив, что недавние нападения на пожилых людей и предприятия Азии во время пандемии действительно замкнули круг.
«Это все связано с ксенофобией, знаете ли, и невозможностью подняться наверх», — сказала она.